تربیت و توسعه اندیشه فاخر آموزش، تربیت و توسعه پایدار در دست انتشار 1405 08 01 Modeling the Effects of Organizational Culture and Responsible Leadership on Employees’ Absorptive Capacity: Testing the Mediating Roles of Knowledge Sharing and Organizational Identification and the Moderating Role of Work Engagement مدلسازی تأثیر فرهنگ سازمانی و رهبری مسئولیت‌پذیر بر ظرفیت جذب کارکنان: آزمون نقش میانجی تسهیم دانش و هویت سازمانی و تعدیلگری اشتیاق کاری 1 30 FA فاضل اجبیر فعیل دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران مهدی نداف دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران محمد آیتی مهر استادیار، گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران فرج اله رحیمی دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران عبدالحسین نیسی استادیار، گروه مدیریت، دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران Journal Article 1405 04 09 <p>This study aimed to model the effects of organizational culture and responsible leadership on faculty members’ absorptive capacity by examining the mediating roles of knowledge sharing and organizational identification and the moderating role of work engagement. This applied study employed a descriptive-correlational, cross-sectional survey design. The statistical population consisted of faculty members from public and private universities and higher education institutions in Iraq, selected through multistage cluster sampling. After data screening, 389 valid questionnaires were retained for analysis. The instrument contained 42 items measuring responsible leadership, organizational culture, organizational identification, knowledge sharing, absorptive capacity, and work engagement. Data were analyzed using SPSS and partial least squares structural equation modeling in SmartPLS. Statistical significance was assessed using bootstrapping with 5,000 resamples. Responsible leadership had a positive and significant effect on organizational identification (β=0.219, p&lt;0.001), whereas its direct effects on absorptive capacity and knowledge sharing were not significant. Organizational culture positively affected knowledge sharing (β=0.163, p=0.016) and organizational identification (β=0.447, p&lt;0.001), but its direct effect on absorptive capacity was not significant. Knowledge sharing positively predicted absorptive capacity (β=0.398, p&lt;0.001), whereas organizational identification had a significant negative effect on absorptive capacity (β=-0.174, p=0.014). The indirect effect of organizational culture on absorptive capacity through knowledge sharing was positive and significant (β=0.065, p=0.025). In addition, the interaction between responsible leadership and work engagement was significant at the 10% level (β=0.109, p=0.059), while the interaction between organizational culture and work engagement was negative and significant (β=-0.125, p=0.044). Faculty absorptive capacity appears to be shaped mainly through indirect mechanisms, particularly knowledge sharing, while the effects of organizational culture and responsible leadership depend on how they interact with organizational identification and varying levels of work engagement.</p> <p>هدف پژوهش حاضر، مدلسازی تأثیر فرهنگ سازمانی و رهبری مسئولیت‌پذیر بر ظرفیت جذب اعضای هیئت علمی با بررسی نقش میانجی تسهیم دانش و هویت سازمانی و نقش تعدیلگر اشتیاق کاری بود. این پژوهش کاربردی و از نظر روش، توصیفی-همبستگی از نوع پیمایشی و مقطعی بود. جامعه آماری شامل اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیردولتی عراق بود که با استفاده از نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای انتخاب شدند. پس از پالایش داده‌ها، 389 پرسشنامه معتبر وارد تحلیل شد. ابزار پژوهش شامل 42 گویه در شش سازه رهبری مسئولیت‌پذیر، فرهنگ سازمانی، هویت سازمانی، تسهیم دانش، ظرفیت جذب و اشتیاق کاری بود. داده‌ها با استفاده از SPSS و مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی در SmartPLS تحلیل شدند و معناداری مسیرها با Bootstrapping و 5000 بازنمونه‌گیری ارزیابی شد. رهبری مسئولیت‌پذیر بر هویت سازمانی اثر مثبت و معنادار داشت (β=0.219, p&lt;0.001)، اما اثر مستقیم آن بر ظرفیت جذب و تسهیم دانش معنادار نبود. فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش (β=0.163, p=0.016) و هویت سازمانی (β=0.447, p&lt;0.001) اثر مثبت داشت، اما اثر مستقیم آن بر ظرفیت جذب معنادار نبود. تسهیم دانش اثر مثبت و معناداری بر ظرفیت جذب داشت (β=0.398, p&lt;0.001)، در حالی که هویت سازمانی اثر منفی و معناداری بر ظرفیت جذب نشان داد (β=-0.174, p=0.014). اثر غیرمستقیم فرهنگ سازمانی بر ظرفیت جذب از طریق تسهیم دانش مثبت و معنادار بود (β=0.065, p=0.025). همچنین، اثر تعاملی رهبری مسئولیت‌پذیر و اشتیاق کاری در سطح 10 درصد معنادار بود (β=0.109, p=0.059) و اثر تعاملی فرهنگ سازمانی و اشتیاق کاری منفی و معنادار بود (β=-0.125, p=0.044). یافته‌ها نشان دادند که ظرفیت جذب اعضای هیئت علمی بیشتر از طریق سازوکارهای غیرمستقیم، به‌ویژه تسهیم دانش، شکل می‌گیرد و نقش فرهنگ سازمانی و رهبری مسئولیت‌پذیر زمانی مؤثرتر است که به هویت سازمانی، تبادل دانش و سطوح متفاوت اشتیاق کاری پیوند بخورد.</p> https://www.journaltesd.com/index.php/tesd/article/download/521/346